Ведущие программы
Команда Института представляет собой партнерство разноплановых высококлассных специалистов, каждый из которых уникален, но при этом умеет работать вместе как слаженный часовой механизм в различных проектах. Консультанты Института Коучинга являются членами Ассоциации Русскоязычных Коучей (АРК)
Руководитель программы «Искусство гибкого управления», партнер в Институте Коучинга, коуч-консультант, бизнес-тренер; руководитель московского офиса Института Коучинга.
Директор и соучредитель Института Коучинга, соавтор первой российской книги о коучинге «Коучинг по-русски – смелость желать». Входит в десятку лучших коучей России.
Ведущий бизнес-тренер, методист тренинговых программ. Более 13 лет работы в качестве бизнес-тренера, 8 лет работы в коучинге с топ-менеджментом российских и западных компаний, 10-летний опыт в области управления персоналом.
Партнер Института Коучинга, коуч-консультант и бизнес-тренер, руководитель направления «Стратегическое консультирование». Автор проекта "Счастье в деятельности". Преподаватель бизнес-школы СКОЛКОВО. Автор книги «101 совет: как получать радость от работы».
Юлия Тертышная
Александр Савкин
Яна Мелвиль
Филипп Гузенюк
Ольга Зуева
Коуч-консультант в Институте Коучинга, бизнес-тренер, ведущая сессий организационного развития. Опыт управления средним бизнесом в должности заместителя генерального директора и директора по персоналу более 15 лет.
Ирина Смирнова
Коуч-консультант, бизнес-тренер, ведущая сессий организационного развития. Руководитель программы «Лидер-стратег. годовая программа развития бизнеса». Опыт управления средним и малым бизнесом 10 лет в должности генерального и финансового директора. Внештатный сотрудник «ПрайсвотерХаус Куперс»
Отзывы
Да, mOre — уникальное пространство. Происходящее внутри меняет то, что происходит снаружи. Да, mOre — это не просто стены. mOre — это 4 трансформируемые площадки внутри одной. Модули перестраиваются, чтобы разместить нужное число гостей. В пространстве ощущается подход thinking out of the box: в ходе мероприятия участники могут переходить из зала в зал, трансформируя свое видение и создавая новые идеи.
Анастасия Бошко, управляющий партнер СВС
Да, mOre — уникальное пространство. Происходящее внутри меняет то, что происходит снаружи. Да, mOre — это не просто стены. mOre — это 4 трансформируемые площадки внутри одной. Модули перестраиваются, чтобы разместить нужное число гостей. В пространстве ощущается подход thinking out of the box: в ходе мероприятия участники могут переходить из зала в зал, трансформируя свое видение и создавая новые идеи.
Анастасия Бошко, управляющий партнер СВС
Организаторы
Начало программы
Стоимость обучения
10-11 ноября
13000 грн./модуль
Контакты
Вы можете позвонить нам 093 601 64 62, написать nd@more.company или приехать ул. Большая Васильковская, 100

Гибкость в современном
мире

Спецпроект
Обучение для руководителей на программе Гибкое Управление
Гибкое Управление дает помощь в организации работы команды
Программа обучения для руководителей в Киеве
Жить в неопределенности
Автор: Галина Романюк
Источник: Институт Коучинга
Инструменты коучинга помогают человеку обрести устойчивость к фактору неопределенности посредством выявления точек опоры для действий в ситуации неопределенности.

Основное предположение состоит в том, что возможно создать/предложить методику работы в рамках коуч сессии, которая поможет найти и осознать клиенту свои точки опоры для принятия решений в ситуациях неопределенности. Что в дальнейшем позволит чувствовать себя более комфортно и действовать более осознанно в ситуациях неопределенности.

Также можно предположить, что в ходе исследования в процессе реальных интервью будут сформулированы точки опоры, которые позволяют осуществлять принятие решений для движения в ситуациях неопределенности.

Современный мир – мир потрясений, изменений и кризисов. Человек пребывает в мозаичной фрагментарной культуре, где потерялась связь поколений, в результате чего исчезают ориентиры для формирования идентичности.

Конфликтная ситуация, экстремальная, ситуация риска давно заняли свою нишу в мире психологических исследований. Тем не менее существует еще много неизученных процессов человеческой деятельности, и поведение человека в ситуации неопределенности – тому пример. Неопределенность все более становится неотъемлемой характеристикой жизни в связи с чем, актуализируется необходимость понимания поведения человека и особенности принимаемых им решений в условиях неопределенности. В обществе наблюдается огромный интерес к практической психологии к различным психологическим техникам и практикам.

Рушатся традиции, разрушаются нормы и стереотипы, все сферы жизни сильно деформируются… нивелируются прежние ценности, новые существуют во множестве вариантов выбор среди которых без точки опоры предоставляется весьма затруднительным. Коучинг, в связи с этим, может быть рассмотрен как инструмент нахождения точек опоры для действия в ситуации неопределенности.

Ситуацию неопределенности можно рассматривать двояко: с одной стороны, в контексте состояния человека, его внутренних переживаний; с другой стороны – в русле особенностей реагирования и поведения в условиях неопределенности. Поэтому в практической части исследуя неопределенность для конкретного клиента я буду предлагать клиенту ответить на вопросы: Что чувствует и что делает для исследования этих двух аспектов ситуации неопределенности. Ситуация (состояние) неопределенности включена в динамику развития любого «активного» процесса человеческой деятельности. Конфликтная, экстремальная ситуация, ситуация риска или прочие, менее значащие, повседневные обстоятельства так или иначе носят в себе долю неопределенности.

С точки зрения волевых параметров неопределенность ситуации связана с субъективным контролем события со стороны человека. Чем более неоднозначна ситуация, тем менее она воспринимается как подконтрольная субъекту.

На адекватный выбор стратегии преодоления влияет способность к оценке ситуации. "Характер оценки во многом зависит от уверенности человека в собственном контроле ситуации и возможности ее изменения. Отсутствие возможности и способности предсказывать развитие событий ведут к невозможности осуществления эффективного преодоления ситуации". Л. И. Анцыферова вводит термин «когнитивное оценивание», определяя его как некую активность личности, а именно «…процесс распознавания особенностей ситуации, выявление негативных и позитивных ее сторон, определение смысла и значения происходящего». От того, как у человека работает механизм когнитивного оценивания, по мнению Л. И. Анцыферовой, зависят стратегии, которые будет использовать человек при разрешении ситуации неопределенности. Ориентируясь на исследования Л. И. Анцыферовой, можно говорить о четырех обобщенных типах личности, которые различаются поведением и особенностями эмоционального реагирования в условиях неопределенности:

  • «А» Личность первого типа ориентируется на достижения, на изменение окружающего мира, на использование шансов и апробирование собственных возможностей. Она стремится расширить свои знания о ситуации неопределенности и перевести ее в ситуацию риска, в ее вербализации доминируют темы борьбы за свое существование, стремление сохранить прежние интересы. Ощущает себя способной изменить ситуацию.

  • «В» Второй тип личности ориентирован в основном на внутренние изменения своего «Я» и частично – поведения.

  • «С» Третий тип личности характеризует покорность судьбе, когнитивная, деятельностная сторона выражена весьма слабо.

  • Наконец, стиль реакции личности четвертого типа «D» определяется чувством тревоги, разочарования или апатии. Такие личности более всего нуждаются в психологической поддержке и помощи для выработки более адекватных техник жизни.

Имею смелость утверждать, что успешные предприниматели и руководители преимущественно будут в категории «А», хотя могут иметь признаки и других категорий. Только с типом «С» мне в рамках данного исследования не удалось поработать. Думаю, это связано с тем, что такой тип не дорастает в своей карьере до руководящих и лидерских позиций.

Считаю возможным использовать в работе в консультациях данную типологию, что позволит после первой встречи с клиентом, по типу реакции и поведенческим характеристикам наметить то, что будет зоной развития для клиента.

Первичный анализ исследований по проблеме неопределенности показал, что арсенал психодиагностических методик, направленных на изучение реагирования личности на неопределенность, в основном представлен только единичными опросниками. Изучению же вопроса использования коучинга, как инструмента в работе с различными типами личности в условиях неопределенности, не уделено должного внимания в существующих источниках, что делает данную тему не только интересной для проработки, но и носит прикладной характер.

Развенчивая мифы про лидерство
(Plowman & Duchon, 2008)

Глядя сквозь призму традиционного лидерства, мы предполагаем, что мир познаваем. Желаемые результаты организации или системы признаются достижимыми посредством планирования и контроля. Но ученые, изучающие теорию сложности, полагают, что лучше исходить из неопределенности. Они настаивают на том, что мир непознаваем, системы непредсказуемы, а живые системы не могут быть усилием направлены по линейной траектории к заранее определенному будущему. Есть четыре мифа традиционного лидерства, которые развенчиваются путем применения науки о сложности: лидеры задают желаемое будущее; лидеры направляют изменения; лидеры уничтожают беспорядок и разрыв между намерениями и реальностью; и лидеры влияют на окружающих для того, чтобы достичь желаемых результатов. Ответы лидерства сложности (или лидерства эмерждентности), которые предлагаются использовать вместо вышеописанных «мифов», приведены ниже:


Миф 1. Лидеры задают желаемое будущее

Традиционные мировоззрения лидерства рассматривает лидеров как визионеров, которые видят будущее, отмечают конечную точку и направляют к ней организацию. Последовательность действий руководителя состоит в том, чтобы: прояснить желаемое будущее организации, изучить внешнюю среду, разработать необходимые действия и избавиться от любых препятствий на пути. Теоретики сложности предполагают, что организационная непредсказуемость часто произрастает из самой организации (системы). Ее источником являются взаимодействия участников, которые никак не контролируются лидером. Обычно эти участники и разрабатывают идеи, которые ведут к продуктивным сценариям будущего организации (системы). Возможно, они являются даже более важным источником идей, чем видение лидера, находящегося на верхнем уровне. Таким образом, лидеры сложности должны сосредоточиться на том, чтобы сделать возможными позитивные сценарии будущего, а не на его контроле. «Новая реальность», которая по мнению автора заменит Миф 1 это «лидеры обеспечивают связи с эмерджентными структурами путем улучшения контактов между членами организации» (Plowman & Duchon, 2008,). Это утверждение основано на принципе эмерджентной самоорганизации. Он состоит в том, что взаимодействие отдельных агентов, обмен информацией между ними и постоянная адаптирующая обратная связь от каждого из них создают системный порядок нового уровня.


Миф 2: Лидеры направляют изменения

Теоретики лидерства часто утверждают, что суть лидерства в управлении изменениями. Один из принципов теории сложности касается чувствительности к начальным условиям. Этот принцип состоит в том, что значительные непредсказуемые последствия могут произойти в результате небольших изменений исходных условий. В любой точке и в любой момент времени небольшие изменения способны лавинообразно привести к значительному отклонению, которое будет абсолютно неожиданным. Новая реальность, которая заменит Миф 2 – это «лидеры пытаются осмыслить паттерны небольших изменений» (Plowman & Duchon, 2008). Находя и распознавая паттерны в процессе эмерджентных изменений, лидер увеличивает вероятность помочь организации/системе эффективно реагировать на них.


Миф 3: Лидеры уничтожают беспорядок и разрыв между намерениями и реальностью

Лидеры обычно воспринимаются как люди, задача которых – влиять на окружающих, чтобы достичь целей организации (системы). От них также ожидают минимизации конфликтов и поддержания гармоничных отношений. Теоретики сложности утверждают, что стабильность и гармония не является обязательными характеристиками организации (системы). Организации (системы) скорее существуют в промежутке между стабильностью и нестабильностью (Prigogine, 1997). Когда они находятся ближе к нестабильности, в результате действия разрушающих сил, зарождаются новые эмерджентные идеи и инновации. Таким образом, вместо постоянных попыток сохранять стабильность организации (системы), лидер иногда может способствовать успеху системы, будучи источником беспорядка и нестабильности. Новая реальность вместо Мифа 3 такова: «лидеры являются источниками нестабильности, которые поощряют дисбаланс и разрушают существующие паттерны поведения» (Plowman & Duchon, 2008).


Миф 4: Лидеры влияют на окружающих для того, чтобы достичь желаемых результатов

Сутью лидерства часто считают умение влиять. Есть две установки, касающиеся влияния, которые противоречат принципам теории сложности. Во-первых: «лидер знает, что нужно делать для достижения результата» и «лидер может повлиять на необходимых людей». Эти представления, в свою очередь, вытекают из линейной парадигмы: «изменение одной переменной приводит к прогнозируемому изменению другой». Наука о сложности базируется на нелинейных взаимодействиях, в которых множественные агенты с изменяющимися планами действий совершают поступки и влияют на поведение друг на друга. Помимо этого нелинейные живые системы способны к обучению. С такой сложностью и неопределенностью, являющейся частью организации (системы), для лидера становится невозможно понять самому и передать понимание другим о том, что нужно делать. Вместо этого, участники организации часто помогают лидеру выбрать нужное направление из неразберихи и неопределенности. Таким образом, Миф 4 будет «лидеры поощряют процессы, которые задействуют эмерджентную структуру» (Lichtenstein & Plowman, 2009). В качестве примера – лидер может сфокусироваться на прояснении процессов, нежели чем на прояснении целей и позволить сотрудникам определить соответствующие целевые показатели.

«Все проще, чем вы думаете, и одновременно сложнее, чем вы можете вообразить. Гёте»

В процессе работы, помимо определения «что есть неопределенность» и анализа аспектов отношения к таким ситуациям и реакции на ситуации (закономерности отражены в предыдущем параграфе), можно выделить несколько важных моментов:

1) Один из ключевых выводов в исследовании темы неопределенности заключается в том, что все респонденты, с которым я работала и в индивидуальных консультациях и в группе, показали что, независимо от стратегий поведения, все они так или иначе направлены на перевод ситуации неопределенности в ситуацию определенности*. Способы могут отличаться, но «система стремится к стабильности» хотя нестабильность и может и быть вызовом и драйвом.

*Здесь все же необходимо отметить, что определенность или стабильность для каждого из клиентов имеет свой смысл.

2) Реакция или чувства зависят от контекста. На основании проведенных консультаций проявились два уровня неопределенности: «неопределенность травмирующая» и «неопределенность волнующая» (более подробно в предыдущем параграфе). Стратегии же действий, как говорили пятеро респондентов, во-первых, формируются в процессе профессионального развития под влиянием жизненного опыта. Во-вторых, как показал опрос на тему что помогает, сильно зависят от того, на что человек опирается при выборе движения в ситуации неопределенности т.е. от точек опоры.

3) Точки опоры, проявившиеся в ответе на вопрос: «Что помогает клиентам действовать?» обозначились как бы на разных уровнях: С одной стороны опорой служит сам опыт, на который клиент опирается, осуществляя тот или иной выбор (я бы определила это условно как «надстройка»). Опыт может включать: знания, стратегическое видение, технологии, навыки. Более четко это было проявлено у «возрастных клиентов», которые имеют готовые алгоритмы и стратегии, на которые опираются при принятии решений и выборе реакции. Об этом говорили шестеро респондентов. И работа в коучинге может быть направлена на рассмотрение имеющегося «актива» для более осознанного его использования либо при необходимости трансформации в соответствии с новыми вызовами.

С другой стороны опора – это то, что мотивирует клиента к действию т.е. мотив на который клиент опирается. И здесь проявились более глубинные характеристики (которые я назвала бы условно «базис»). Это некие внутренние ценности: ориентир на семью, вера, желание привнести в мир что-то прекрасное. Об этом говорили шестеро респондентов. Особенно ярко эти мотивы проявляются в работе с ситуациями, связанными с поиском смысла. Также в категорию базиса можно, на мой взгляд, отнести мотив удовольствия или как было сказано клиентами наличие интереса, азарта и драйва, которые возникают, как правило, как раз в сложных ситуациях, что есть характеристика неопределенности. Т.е. можно предположить, что наличие ситуации неопределённости может быть рассмотрено для клиентов как основа для движения и развития.


Это сокращенная версия дипломной работы Галины Романюк из Института Коучинга.
Читать исследование полностью здесь.




Так как вы интересуетесь темой Гибкого Управления, хотим поделиться информацией про обучение.

Раз в год мы набираем группу до 35 человек из руководителей, управленцев, топ-менеджеров, собственников бизнеса и 8 месяцев обучаемся на программе "Искусство Гибкого Управление". Программу проводит mOre в партнерстве с Институтом Коучинга (СПб). Ведущие - Александр Савкин, Юлия Тертышная, Яна Мельвиль и Филипп Гузенюк.

Если вам актуально такое обучение или вы хотите узнать больше о программе и ведущих, переходите на сайт или свяжитесь с нами любым удобным способом: more.mngr@gmail.com, +380 67 534 7339 (Telegram, Viber, WhatsApp).
Для кого
Руководителям и топ–менеджерам
Успешные, энергичные руководители, которые привыкли достигать результатов и справляться со сложными задачами.
Для тех руководителей, чья команда устала и не справляется с объемами и скоростью в условиях, когда требования внешней среды усложняются.
Те, кто пришли в «точку тупика»: Замечают, что привычные способы не работают.
Для тех, кто стремится к расширению собственной позиции, мировоззрения, ролевого репертуара и спектра навыков.
Предпринимателям и владельцам бизнеса
HR-специалистам и директорам по развитию
«Новая экономика требует переосмысления роли человека и воплощения новых подходов в работе с людьми. Мы не делаем бизнес, нанимая людей. Мы нанимаем людей, которые делают бизнес. Руководителям новой эпохи необходимо быть гибкими в своем управлении, непрерывно развивать себя и своих подчиненных».
Люди не ресурс для бизнеса
Александр Савкин, ведущий программы Гибкое Управление
Ведущие программы
Команда Института представляет собой партнерство разноплановых высококлассных специалистов, каждый из которых уникален, но при этом умеет работать вместе как слаженный часовой механизм в различных проектах. Консультанты Института Коучинга являются членами Ассоциации Русскоязычных Коучей (АРК)
Руководитель программы «Искусство гибкого управления», партнер в Институте Коучинга, коуч-консультант, бизнес-тренер; руководитель московского офиса Института Коучинга.
Директор и соучредитель Института Коучинга, соавтор первой российской книги о коучинге «Коучинг по-русски – смелость желать». Входит в десятку лучших коучей России.
Ведущий бизнес-тренер, методист тренинговых программ. Более 13 лет работы в качестве бизнес-тренера, 8 лет работы в коучинге с топ-менеджментом российских и западных компаний, 10-летний опыт в области управления персоналом.
Партнер Института Коучинга, коуч-консультант и бизнес-тренер, руководитель направления «Стратегическое консультирование». Автор проекта "Счастье в деятельности". Преподаватель бизнес-школы СКОЛКОВО. Автор книги «101 совет: как получать радость от работы».
Александр Савкин
Юлия Тертышная
Александр Савкин
Яна Мелвиль
Филипп Гузенюк
Ольга Зуева
Коуч-консультант в Институте Коучинга, бизнес-тренер, ведущая сессий организационного развития. Опыт управления средним бизнесом в должности заместителя генерального директора и директора по персоналу более 15 лет.
Ирина Смирнова
Коуч-консультант, бизнес-тренер, ведущая сессий организационного развития. Руководитель программы «Лидер-стратег. годовая программа развития бизнеса». Опыт управления средним и малым бизнесом 10 лет в должности генерального и финансового директора. Внештатный сотрудник «ПрайсвотерХаус Куперс»
Отзывы
Да, mOre — уникальное пространство. Происходящее внутри меняет то, что происходит снаружи. Да, mOre — это не просто стены. mOre — это 4 трансформируемые площадки внутри одной. Модули перестраиваются, чтобы разместить нужное число гостей. В пространстве ощущается подход thinking out of the box: в ходе мероприятия участники могут переходить из зала в зал, трансформируя свое видение и создавая новые идеи.
Анастасия Бошко, управляющий партнер СВС
Да, mOre — уникальное пространство. Происходящее внутри меняет то, что происходит снаружи. Да, mOre — это не просто стены. mOre — это 4 трансформируемые площадки внутри одной. Модули перестраиваются, чтобы разместить нужное число гостей. В пространстве ощущается подход thinking out of the box: в ходе мероприятия участники могут переходить из зала в зал, трансформируя свое видение и создавая новые идеи.
Анастасия Бошко, управляющий партнер СВС
Организаторы
Начало программы
Стоимость обучения
10-11 ноября
13000 грн./модуль
Контакты
Вы можете позвонить нам 093 601 64 62, написать nd@more.company или приехать ул. Большая Васильковская, 100

Искусство гибкого управления

Руководителям, которые чувствуют, что пора менять стиль управления
Старт 6-7 ноября 2020, Киев
Участие в программе это возможность
Выйти за рамки шаблонов и внедрить в своей компании базовые навыки недирективного управления – безоценочность, эмпатию, осознанность.
Перейти от тотального погружения в текущую деятельность к решению стратегических задач.
Научиться управлять молодыми сотрудниками (т.н. миллениалами), которые не приемлют никакой авторитарности. Использовать их творческий потенциал максимально эффективно!
Получить обратную связь от ведущих коучей и участников группы.
Сохранять свою внутреннюю энергию, избавившись от перегрузок и хронической усталости.
Гибкое Управление дает помощь в организации работы команды
Расписание занятий
Программа обучения для руководителей в Киеве
Использовать ресурс группы для достижения ваших целей: компетенции, связи в зонах пересекающихся интересов.
1
2
3
6
5
4
Колыбель эволюции
Ищите нас в соцсетях